Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tugas : Mata Kuliah Manajemen Diklat
Dosen : Drs. H. Romli Ardie, M.Pd
Disusun Oleh : Ahyani dan Laila Uswatunnisa
Prodi : Teknologi Pembelajaran Pasca Sarjana UNTIRTA
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya insan didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang memperlihatkan bantuan terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya insan harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang sempurna tidak selalu mengakibatkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-menerus melaksanakan penyesuaian.
Pengembangan sumber daya insan mencakup aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual. Pengembangan sumber daya insan terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk merubah sikap organisasi. Pengembangan sumber daya insan membuktikan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah sikap anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan untuk berubah. Makara ciri utama pengembangan sumber daya insan yaitu aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku.
Era reformasi membawa perubahan yang sangat besar dalam banyak sekali bidang, termasuk bagi pemerintahan selaku ekskutif. Pemerintah sebagai forum pelayanan masyarakat dituntut bisa menjembatani antara aspirasi masyarakat yang diakomodasi dalam forum legislatif dengan masyarakat yang secara riil menerima dan menikmati pelayanan pemerintah. Sehingga bukan sebaliknya dimana ekskutif hanyalah penyedia pelayanan pada masyarakat tanpa memperhatikan keinginan masyarakat. Paradigma yang seharusnya diubah yaitu pemerintah yaitu pelayan masyarakat sebagai pemegang kedaulatan tertinggi, yang seharusnya diawasi dan dikendalikan oleh rakyat dan legislatif bukan sebaliknya. Sementara itu, perkembangan zaman yang semakin pesat mau tidak mau juga meningkatkan aspirasi, tuntutan dan kebutuhan masyarakat yang harus direalisasikan secara efektif dan efisien oleh pemerintah lantaran sumber daya yang semakin terbatas.
Namun yang sering ditemui yaitu sebaliknya aparatur pemerintah sering menyandarkan profesionalitasnya pada aspek rutinitas, sehingga segala sesuatu pekerjaan dilaksanakan berdasarkan rumusan “dulu juga begitu”, sehingga pegawai jarang melaksanakan kesalahan yang baru, akan tetapi secara tidak sadar mereka senantiasa mengulang kesalahan lama, tanpa ada inisiatif memperbaiki kesalahan tersebut.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan kasus yang diajukan dalam makalah ini adalah:
1. Apa tujuan pengembangan SDM?
2. Bagaimana proses dalam pengembangan SDM?
3. Apa tujuan DIKLAT dalam pengembangan SDM?
4. Bagaimana supaya Diklat bisa menjadi sarana pengembangan pegawai yang efektif dan efisien?”.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengembangan SDM
Menurut Kartasasmita (1995) pengembangan sumber daya insan ditujukan untuk mewujudkan insan pembangunan yang berbudi luhur, tanggung jawab, cerdas, terampil, mandiri, dan mempunyai rasa kesetiakawanan, bekerja keras, produktif, kreatif dan inovatif, berdisiplin serta berorientasi ke masa depan untuk membuat kehidupan yang lebih baik. Peningkatan kualitas sumber daya insan diselaraskan dengan persyaratan keteramplan, keahlian dan profesi yang dibutuhkan dalam semua sektor pembangunan.
Agar tujuan diatas tercapai, Schuler & Yongblood (HR Riyadi Suprapto dkk : 2000) mengungkapkan bahwa pengembangan sumber daya insan pada suatu organisasi akan melibatkan banyak sekali faktor, menyerupai : pendidikan dan pelatihan, perencanaan dan administrasi karir, peningkatan kualitas dan produktivitas kerja, serta peningkatan kesehatan dan keamanan kerja. Sementara itu Klingner & Nalbandian (HR Riyadi Suprapto dkk : 2000) memasukkan pula faktor motivasi kerja dan penilaian prestasi kerja sebagai aspek yang tercakup dalam pengembangan sumber daya manusia.
Berdasarkan hal tersebut diatas pengembangan SDM harus memenuhi beberapa impian atas atribut-atribut profesionalisme, yaitu :
1. seseorang mempunyai ketrampilan dan keahlian teoritis ilmiah tertentu sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan digelutinya.
2. harus bisa menyumbangkan ilmu dan tenaganya secara optimal untuk kelancaran perjuangan tempat kerjanya.
3. harus sanggup mendorong peningkatan produktifitas yang berkelanjutan
4. mempunyai sikap untuk terus menerus memperbaiki dan meningkatkan keahlian dan ketrampilannya.
5. disiplin dan patuh pada hukum main profesi dan tempat kerjanya.
6. mempunyai kesiapan untuk berubah atau melaksanakan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan yang tengah berlangsung atau bahkan bisa membuat perubahan.
(HR Riyadi Suprapto dkk : 2000).
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya insan berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang mencakup perencanaan, penyelenggaraan, dan penilaian atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and development, career development, and organisation development to improve individual and organisational effectiveness”. ( Pengembangan SDM yaitu pemanfaatan training dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development programs” (Pengembangan SDM yaitu suatu perjuangan yang terpola dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) menyampaikan sebagai berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet current and future job demands”. (Pengembangan SDM sanggup didefinisikan sebagai seperangkat acara yang sistematis dan terpola yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada ketika ini maupun masa yang akan datang).
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human resource development encompasses activities and processes which are intended to have impact on organisational and individual learning”. ( Pengembangan SDM mencakup banyak sekali kegiatan dan proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).
Dari beberapa pengertian di atas, sanggup dikatakan bahwa Pengembangan SDM yaitu segala acara yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai supaya mempunyai pengetahuan, keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan ketika ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan training saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan banyak sekali perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan planning strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada sanggup dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya insan merupakan hal yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah. Kadang-kadang para manajer dalam organisasi galau untuk memulai langkah awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Megginson (1993:14) membuat beberapa pertanyaan sebagai awal pemikiran ihwal pengembangan sumber daya insan sebagai berikut:
· Perubahan (dalam hal keahlian dan kemampuan) apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja/prestasi kerja individu tertentu?
· Kekurangan apa yang secara terang teridentifikasi dalam kaitannya dengan kinerja yang perlu segera ditangani?
· Perubahan apa yang berkaitan dengan teknologi, proses produksi, dan kultur organisasi bagi para pegawai yang mencar ilmu sesuatu yang hal baru?
· Kesempatan apa yang ketika ini tersedia bagi para pegawai untuk mendapatkan keahlian yang baru?
· Siapa yang bertanggung jawab dalam organisasi terhadap tersedianya kesempatan mencar ilmu yang tepat?
· Perubahan sikap apa yang secara umum harus dilakukan oleh staff untuk sanggup meningkatkan kinerja mereka dan juga mendukung peningkatan kinerja yang lain?
· Hal apa yang tidak berjalan dengan semestinya dan kesalahan apa yang telah kita lakukan?
· Apa yang kita dapatkan dari pengalaman kita dalam pendidikan dan training yang terdahulu?
B. Tujuan Pengembangan SDM
Secara umum tujuan pengembangan sumber daya insan yaitu untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas sanggup dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya insan ini, kinerja individual dan kelompok yaitu subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM sanggup diuraikan sebagai berikut:
· Meningkatkan produktivitas kerja
Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan lantaran meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan.
· Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila acara pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan sanggup ditekan, lantaran biaya produksi kecil dan pada alhasil daya saing organisasi sanggup meningkat.
· Meminimalisir kerusakan
Dengan acara pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan mesin-mesin sanggup diminimalisir lantaran para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
· Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun sanggup diminimalisir.
· Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh lantaran itu, salah satu tujuan pengembangan sdm yaitu meningkatkan kemampuan pegawai dalam memperlihatkan layanan kepada konsumen.
· Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, lantaran dengan diberikannya kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti acara pengembangan pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menuntaskan pekerjaan akan meningkat.
· Meningkatan peluang karier
Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti acara pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan lantaran keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.
· Meningkatkan kemampuan konseptual
Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu problem akan menjadi lebih gampang dan akurat.
· Meningkatkan kepemimpinan
Human relation yaitu salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam acara pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan korelasi baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih gampang dilaksanakan.
· Peningkatan balas jasa
Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti acara pengembangan diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.
· Peningkatan pelayanan kepada konsumen
Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya pinjaman pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi
C. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pada hakekatnya pengembangan sumber daya insan diarahkan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di sekitar organisasi. Namun sebelum proses pengembangan sumber daya insan ini dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:
- Apakah kebutuhan training kita?
- Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya manusia?
Setelah memilih tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka administrasi sanggup memilih metode-metode yang cocok dan media yang sempurna untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang sanggup digunakan, namun dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya insan harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya insan sanggup digambarkan sebagai berikut:
Menentukan Kebutuhan
Seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya insan yaitu analisis kebutuhan Pengembangan SDM yang berdasarkan Werther and Davis (1996:286): “Needs assesments diagnoses current problems and future challenges to be met through training and development”. Secara bebas sanggup diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada ketika ini dan tantangan masa depan yang akan diantisipasi melalui training dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan lantaran organisasi/perusahaan lain melaksanakan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi yaitu mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) yaitu suatu penentuan kebutuhan training yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-analisis tersebut diharapkan dalam memilih tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut yaitu analisis organisasional (organisational analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis individual (individual analysis).
Analisis organisasional yaitu suatu analisis yang berusaha untuk menjawab pertanyaan mengenai dimana tempat atau pecahan mana dari organisasi yang paling membutuhkan training dan faktor-faktor apa yang mungkin mensugesti pelatihan. Dengan kata lain analisa organisasional berarti melihat keseluruhan organisasi dalam memilih dimana program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan akan diselenggarakan. Dalam analisa ini, tujuan-tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana organisasi, perlu dipertimbangkan dengan secama. Biasanya analisa ini juga dipikirkan pada waktu proses perencanaan sumber daya manusia. Untuk melaksanakan analisis organisasional, organisasi harus mempehatikan tujuan-tujuan organisasi, inventarisasi pegawai, dan lingkungan organisasi. Selain itu asumsi suplai pegawai dan gap yang ada perlu mendapat perhatian.
Analisis pekerjaan yaitu suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai apa yang seharusnya dilatihkan sehingga pegawai sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dalam melaksanakan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan – yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan - dan deskripsi jabatan – yang menggambarkan kompetensi yang yang harus dimiliki dalam melaksanakan suatu pekerjaan - harus menjadi perhatian. Namun demikian, jikalau ternyata uraian pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila perlu diadakan wawancara terhadap para manajer dan para pegawai non-manajer (operasional) untuk mendapat saran/masukan yang diinginkan sehubungan dengan planning penyelenggaraan acara pengembangan pegawai.
Analisis individual yaitu suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai siapa yang memerlukan training dan jenis training apa yang dibutuhkan oleh para pegawai tersebut. dengan kata lain analisa individual memfokuskan diri pada pegawai yang akan diikutsertakan dalam acara pengembangan pegawai. Analisa ini berkaitan dengan dua pertanyaan pokok sebagai berikut:
- Siapa yang perlu diikutsertakan dalam acara pengembangan?
- Jenis pengembangan pegawai apa yang dibutuhkan?
Untuk menjawab pertanyaan pertama, maka cara sederhana dengan membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan sanggup digunakan. Apabila hasil perbandingan memperlihatkan tidak ada gap antara standar dengan kinerja, maka acara pengembangan tidak dibutuhkan. Jika ternyata kinerja pegawai di bawah standar yang diinginkan, maka upaya lebih lanjut untuk mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.
Selain cara tersebut di atas, bermain peran, dan sentra training sanggup juga dipakai dalam mengadakan analisa individual. Hasil acara perencanaan karir juga sanggup dipakai sebagaimana sentra pelatihan.
Menetapkan Tujuan
Penentuan tujuan yang terang merupakan hal yang tidak sanggup diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas, maka upaya mendesain program-program training dan pengembangan merupakan suatu hal yang sulit. Selain itu adanya tujuan yang terang akan mempermudah dalam hal pengukuran hasil yang diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu acara pengembangan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan SDM yaitu hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memperlihatkan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program training SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang gres maupun karyawan yang telah ada, tujuannya yaitu supaya setiap karyawan tersebut bisa menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.
Sementara itu acara pengembangan SDM bertujuan untuk menyebarkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan mekanisme sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
Program pendidikan dan training SDM merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang dipakai oleh suatu organisasi, sedangkan training SDM lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau kiprah tertentu. Untuk pendidikan dan training SDM ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi”.
Program training dan pengembangan SDM merupakan istilah-istilah yang bekerjasama dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas korelasi insan (human relation) bagi administrasi tingkat atas dan administrasi tingkat menengah sedangkan training SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan bisa melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM yaitu suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM supaya bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja supaya bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:
- Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui training SDM, instruktur (trainer) memastikan bahwa setiap individu sanggup secara efektif memakai teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu mencar ilmu seorang individu gres untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan problem operasional.
- Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
- Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan kiprah dalam bekerja.
- Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
BAB III
PEMBAHAAN
Selama ini pola pengembangan SDM PNS melalui Diklat cukup banyak dilakukan. Namun berdasarkan pengamatan Diklat tersebut hanya sekedar ajang proyek untuk menghabiskan dana, atau ajang refreshing, sehingga Diklat tidak bisa memberi bantuan maksimal bagi pengembangan pegawai maupun organisasi.
Kelemahan dalam sistem Diklat yang ada ketika ini yaitu Diklat tidak dikaitkan dengan sistem analisis jabatan sehingga Diklat tidak bisa mengupgrade kemampuan pegawai dalam pelaksanaan tugasnya lantaran tidak sesuai antara materi Diklat dengan kebutuhan pegawai. Diklat juga tidak dikaitkan dengan system kompensasi atau pola karir pegawai, sehingga pegawai tidak termotivasi untuk melaksanakan Diklat tersebut atau kalaupun termotivasi hanyalah sekedar lulus, supaya tidak merasa aib ketika kembali ke institusinya.
a. Job analisis.
Diklat sebagai bentuk pengembangan pegawai harus bisa mengupgrade kecakapan, pengetahuan dan keahlian dan huruf pegawai. Karena itulah Diklat harus diadaptasi dengan analisis jabatan ihwal karakteristik pekerjaan yang dijadikan materi Diklat. Permasalahan yang ada sekarang, ketika ini kebanyakan analisis pekerjaan yang ada di PNS masih ketinggalan zaman, sehingga mungkin
Diklat sesuai dengan analisis jabatan namun ketinggalan zaman. Disinilah perlu dianalisis kembali mengenai bobot dan ruang lingkupnya sehingga bisa memenuhi tuntutan pelayanan publik yang semakin berkembang sekaligus bisa memenuhi tuntutan profesionalitas. Uraian pekerjaan yang ada selama ini perlu diperbaharui sesuai tuntutan zaman serta sifat kedaerahannya. Uraian jabatan yang ada ketika ini dibentuk seragam antara unit satu dengan unit lain bahkan pada tempat yang berbeda padahal kerumitan, kompleksitas dan cakupan kiprah pada posisi yang sama ditempat yang berbeda sangat mungkin punya variasi yang beragam. Selain itu konsekuensi adanya perkembangan zaman, analisis pekerjaan menuntut updating pula. Jabatan yang semula menuntut persyaratan tertentu, bisa jadi ketika ini menuntut persyaratan yang lebih tinggi. Sebagai referensi pegawai pecahan tata perjuangan sebelumnya mungkin hanya mensyaratkan bisa mengetik dengan baik, tapi ketika ini perlu diupgrade bisa mengoperasikan komputer, juga bisa menguasai upgrade acara komputer yang semakin berkembang. Setelah dilakukan upgrading job analisis, kemudian perlu juga dilakukan pemetakan/identifikasi kemampuan, ketrampilan dan potensi pegawai yang telah ada dengan mengarah pada alat ukur job analisis yang telah diupgrade, sehingga akan diketahui :
1. seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan
2. seberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan ketrampilannya.
3. seberapa jauh pegawai sanggup dikembangkan potensinya tersebut.
Setelah dilakukan identifikasi tersebut akan diperoleh pegawai yang potensial yang sanggup dikembangkan kemampuannya melalui Diklat yang telah diadaptasi dengan job analisis yang dibuat.
b. Pola karir Pegawai
Diklat harus pula dijadikan sarana administrasi sebagai sebuah system kompensasi bagi pegawai. Selama ini pengembangan karir pegawai bergantung pada sistem pola karir pegawai. Pola karir merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang memperlihatkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan, kompetensi serta masa jabatan seorang PNS semenjak pengangkatan pertama. Disini Diklat seharusnya menjadi pecahan yang harus diperhitungkan bagi pengembangan karir pegawai untuk mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi. Dengan mengkaitkan Diklat dengan pola karir pegawai, maka akan diperoleh laba menyerupai :
1. Pegawai akan termotivasi meningkatkan karirnya melalui Diklat
2. Pegawai akan termotivasi ketika mengikuti Diklat tersebut.
Agar Diklat sesuai dengan pola karir pengembangan pegawai, maka Diklat harus diikuti dengan :
1. Penempatan dalam rangka pengembangan profesi
Agar Diklat tidak menjadi sia-sia, Diklat harus diikuti penempatan pegawai dalam rangka pengembangan profesinya. Penggabungan antara bakat, minat dan potensi pegawai hasil dan hasil Diklat sanggup dipakai untuk mengarahkan pegawai dalam kiprah jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan yang berkhasiat bagi pengembangan profesi pegawai dimaksud.
2. Penugasan dalam rangka pemantapan profesinya.
Pegawai yang telah melaksanakan Diklat harus diberikan kesempatan sesuai dengan keahliannya untuk sanggup mengenali, menilai dan memecahkan setiap kasus dalam lingkup tugasnya serta diberi kesempatan untuk sanggup meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi.
BAB IV
Kesimpulan
Sebagai upaya untuk memenuhi tuntutan masyarakat ihwal kinerja pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan yang lebih baik (good governance) salah satu pendekatan utama yaitu pengembangan SDM melalui penyelenggaraan Diklat yang sempurna yang sesuai dengan job analisis dan pola karir pegawai. Job analisis harus diawali dengan updating job analisis sesuai dengan tuntutan perkembangan dan kondisi kedaerahan, sehingga Diklat bisa memenuhi kebutuhan pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Kemudian diikuti dengan identifikasi sesuai job analisis yang gres untuk mengidentifikasi kemampuan dan potensi pegawai. Pola karir pegawai juga harus menjadi arah dalam melaksanakan Diklat. Diklat yang sesuai dengan job analisis dan pola karir pegawai akan sanggup memaksimalkan bantuan pegawai terhadap organisasi sekaligus merangsang pegawai untuk menyebarkan karier dan profesionalismenya.
Sehingga Diklat yaitu sarana pengembangan pegawai dan organisasi, bukan sebuah pemborosan.
Sumber http://sembilandewi.blogspot.com
0 Response to "Pengembangan Sumber Daya Manusia"
Posting Komentar